Depuis plusieurs semaines, une question tourne dans ma tête et cela me donne envie de vous la soumettre. Elle naît de mes expériences professionnelles et se pose aussi à moi dans des situations personnelles : Pourquoi les valeurs alors qu’elles semblent être partagées au sein d’une même famille, d’un couple ou encore d’une entreprise, ne permettent-elles pas de converger, d’aller dans le même sens ? Plus encore, comment ces valeurs partagées peuvent-elles donner lieu à des débats houleux ou à des crises ? Quand je parle, est-ce que ce que je dis a le même sens pour moi que pour les autres ?
Cette question pose implicitement la question du cadre de référence. Dialogue vient de dia-logos qui signifie « entre ou à travers la parole ». Cela nous invite à clarifier pour nous-même ce que nous voulons dire, ce que nous mettons derrière les mots que nous employons ? De même, si on s’accorde en « apparence » sur une valeur, cela ne signifie pas pour autant qu’on partage les mêmes vues quant aux trajectoires ou aux manières d’y parvenir. La fin justifie-t-elle les moyens ? et de quels moyens parle-t-on ?
Je voudrais vous partager mon point de vue sur ce sujet. Dans la vie, les valeurs sont des idéaux qui nous guident. Parfois ils nous inspirent, c’est pourquoi nous formulons des objectifs qui les prennent en compte. Ainsi, nous pouvons avoir les mêmes avec d’autres personnes de sa famille, son couple, ses parents mais la façon, les trajectoires pour nous permette de les atteindre peuvent être différentes. C’est ce qu’on appelle les croyances.
- Eviter les écueils des questions-pièges
Lors de mes interventions en tant que coach-consultante, je suis souvent confrontée à cette question des valeurs. Elle sous-tend souvent la construction de la stratégie d’une entreprise. Aujourd’hui, je ne cherche pas à connaître les valeurs du dirigeant, je préconise plutôt de faire d’abord un travail de réflexion, de questionnement individuel sur les valeurs de chacun des collaborateurs et du dirigeant en tant que personne, pour ensuite questionner les valeurs existantes dans l’entreprise. Je cherche alors à regarder si les premières convergent avec les secondes. Et non l’inverse. Je vais jusqu’au bout de la démarche et pour que chacune des valeurs énoncées soient incarnées, je leur demande de formaliser un ou deux comportements qui va incarner chaque valeur, pour être certaine que cela soit vécu et concret.
Plutôt que d’évoquer les valeurs, il semble intéressant de différencier les valeurs des croyances. Les valeurs sont des critères d’évaluation qui font qu’une situation ou une information sera perçue comme bonne ou mauvaise ou importante. Les valeurs sont comme des objectifs tandis que les croyances sont des trajectoires, corrélées aux origines et aux parcours des personnes. Il est essentiel de pouvoir se confronter à la différence de croyances. Cet échange permet en effet de transformer la différence en apprentissage. Par exemple, si deux collaborateurs valorisent la créativité mais l’un considère qu’elle s’atteint dans le silence et la contemplation tandis que l’autre pourrait penser que c’est grâce à l’échange. L’objectif poursuivi reste identique, mais les chemins pour l’atteindre diffèrent.
- Expérimentations personnelles
Les ateliers autour des valeurs fonctionnaient mais trop souvent, certaines personnes n’osaient pas parler de leurs sentiments, de leurs ressentis, de leurs expériences personnelles. C’était frustrant. J’ai donc essayé de tester quelque chose de nouveau au sein de mon cercle familial.
Je me suis aperçue que la parole était plus libre, plus spontanée, plus intime aussi dans la sphère personnelle. A partir du même vécu, les personnes témoignent différemment de leurs histoires, de leurs souvenirs, de leurs émotions. Quoi de plus naturel ! Nous éprouvons tous des sentiments différents selon les situations. Ce qui différait, c’était surtout le cadre de bienveillance, la parole autorisée, la place faite aux ressentis et aux émotions sans crainte d’être jugé. Ce degré d’ouverture n’était pas forcément toujours possible dans le cadre professionnel.
- Une méthode d’ouverture émotionnelle par le dialogue
Alors j’ai cherché une méthode capable de faire place aux émotions tout en restant compatible avec le milieu professionnel. Cette méthode laissait la parole libre et permettait de toucher les croyances de chacun, et de faire en sorte que les ressentis puissent être exprimés sans crainte d’être jugés.
Cette méthode s’appelle « LE DIALOGUE ». Elle a été créée par David BOHM. Je l’ai testée auprès d’un collectif de travail ; des associés d’une SAS qui se connaissaient, travaillaient déjà ensemble et qui s’accordaient sur les valeurs mais ne se comprenaient pas toujours. Ils avaient des désaccords sur la façon de les atteindre.
Au début de leur séminaire, je leur ai proposé d’utiliser cette méthode pour mettre à plat les divergences, les conflits, les non-dits qui pouvaient rendre l’animation de ces séminaires difficile avec de forts blocages. L’expérience a duré une heure avec un cadre et une facilitatrice qui connaissait cette méthode. Chacun a accepté de suivre cette démarche, sans aucun objectif. C’était une sorte d’entrée en matière avant le démarrage du séminaire. Cela a été remarquable et a permis de dérouler un séminaire sans heurts, de travailler de façon plus constructive, de prendre le temps et de partager davantage.
Ce temps d’échange selon la méthode « dialogue » consiste à échanger autour de ce que nous prenons pour la réalité. Grâce au groupe, nous percevons que cela inclut une panoplie de concepts, de souvenirs et de réflexes influencés par nos besoins personnels, nos peurs et nos désirs.
Avec cette méthode, chaque personne peut servir de miroir aux participants et à tout le groupe. Chacun peut faire ressortir, dans ce qui est exprimé ou non exprimé, certaines des présuppositions sous-jacentes de la personne. Cela fournit à chaque personne une occasion d’examiner ses présuppositions, ses préjugés, et les schémas distinctifs qui se dissimulent derrière ses pensées, ses opinions, ses croyances et ses sentiments, de même que les rôles qu’il a l’habitude de jouer.
Pourquoi dans ce monde, tellement belliqueux et agressif, avant les réunions des ONG, des G8, ne pourrions-nous pas instaurer cette méthode pour rendre plus facile les échanges ?