« Le défi est de faire l’extérieur et l’intérieur afin de développer à la fois les individus et l’organisation. Nous devons tous faire face à la conscience de soi : l’arrogance contre l’humilité… et accepter de commencer à travailler sur nos revers ! »
Robert Kegan
Aujourd’hui, la place de l’individu vis-à-vis du groupe dépend de l’importance des logiques individuelles et collectives au sein de sa culture. D’un pays à l’autre, d’une culture à l’autre, cette place varie. Traditionnellement, l’orientation individuelle est l’apanage des populations anglo-saxonnes et la tendance plus communautaire des pays latino-américains.
Pourtant, le réel écueil serait d’opposer des fonctionnements et des cultures. Plus que jamais, nous avons besoin au sein de l’entreprise et au niveau sociétal des valeurs de réciprocité et d’harmonie autant que des aspirations individuelles, de la créativité, des capacités d’innovation, de la libre expression personnelle… Comment relier ces tendances culturelles ? C’est à la proposition de Paul Ricœur décrite dans « L’individuel et le collectif » que nous renvoyons ici. D’une certaine manière, il faut oser franchir le pas. Il s’agit de décider, de se décider et non de subir. En choisissant de mon plein gré la voie du développement pour tous et pour chacun, je décide de me prendre en main, d’initier un changement et de me responsabiliser. Je ne suis pas un consommateur, ni même un spectateur du monde comme il va mais plutôt un citoyen responsable et engagé.
- Pourquoi est-il essentiel d’avoir une culture orientée développement dans l’entreprise aujourd’hui ?
Comme les organisations font face à de nouveaux défis mondiaux, elles sont en permanence déstabilisées, soumises à des changements et des sollicitations multiples. En bâtissant une culture orientée développement, le changement et la formation font partie de leur ADN. Afin de parvenir à atteindre leurs résultats, les entreprises doivent être en mesure de pouvoir compter sur ses collaborateurs. Or, une main-d’œuvre très impliquée, cela se « mérite ». C’est pourquoi l’entreprise se doit « d’attirer et de retenir des talents qui sont très souvent des «millenials» avec des attentes différents des générations précédentes qui souhaitent travailler pour une organisation engagée, ils veulent voir leurs valeurs respectées et ils veulent être écoutés et considérés ».
- Comment mettre en place une culture d’entreprise orientée développement pour tous et pour chacun ?
L’essentiel est de bien comprendre que pour être parfaitement efficace, il est nécessaire d’intervenir à tous les niveaux. Avant toute chose, un diagnostic posé sur l’entreprise orientée développement pour tous et pour chacun permet d’évaluer le chemin à parcourir (1). Avant tout, la conférence ODOD révèle que le but et la vision d’une culture de croissance est une clé fondamentale de la réussite. Cette vision est à bâtir ensemble et de façon durable. Chaque jour et chaque moment sont orientés vers le développement. Ensuite, la certitude que l’opportunité de croissance est partout doit l’emporter. En outre, il faut laisser une marge de manœuvre conséquente à chacun pour qu’il puisse expérimenter et improviser librement. Les facilitateurs à tous les niveaux créent un climat propice à la confiance et la diffusion de cette culture de croissance et de l’orientation développement. Le feedback intégré dans un processus d’amélioration constante est pertinent.
Enfin, il demeure un point capital, trop souvent négligé par les organisations, pour créer une culture de croissance. Il s’agit avant tout de proposer les conditions psychologiques favorables à l’épanouissement de chacun pour que la confiance, la franchise et le bien-être s’installent dans l’organisation. Cela impose aussi de travailler sur soi, sur sa manière de communiquer, ses besoins psychologiques, ses attentes, ses difficultés, à tous les niveaux
- En quoi puis-je vous aider ?
En proposant un accompagnement individuel et collectif à travers des groupes de paroles et de réflexion, je propose un cadre de travail bienveillant et professionnel propice au développement des valeurs visées. Mon expérience en tant que coach consultante auprès de publics différents (coach de dirigeant, de magistrat, …) et d’équipes diverses (grands groupes, PME, administration…) me permet de poser des diagnostics clairs et précis sur les dysfonctionnements et d’engager de nouvelles réflexions, une vision pour que s’instaure une culture du développement. Pour ma part, je m’engage pour construire les organisations de demain. Je les imagine comme des entreprises orientée développement, des entreprises apprenantes et engageantes.
(1) Le test « Growth Culture » est adéquat et permet de façon simple et efficace de mesurer les indicateurs à partir de trois concepts phares : « limite (niveau collectif), sillon(passerelles et outils), maison (niveau individuel) ».